Munkaviszony megszüntetése

 

Amennyiben Ön a munkavállalója munkaviszonyának megszüntetésére készül gondolatban, javaslom, hogy konzultáljunk!

A gondolatban szót azért emeltem ki, mert mielőtt bármit cselekszik gondos előkészületet igényel egy munkaviszony megszüntetés. Mi történhet, ha elhamarkodja a munkaviszony megszüntetést (biztos, hogy pénzébe kerül – sok pénzébe)

  • A dolgozó elszalad táppénzre, (kezdődik a huzavona – betegszabadság – táppénz- felmondási védelem, ez egy évig is eltarthat).
  • Elrontják a felmondó levelet.
  • Sokféleképen el lehet rontani a felmondó levelet (egy dátum, egy aláírás, szűkszavú indok, stb…); ezek után hiába van igaza a cégnek, úgyis a munkavállaló nyer.
  • Rendkívüli felmondás nem ad lehetőséget a munkavállalónak a védekezésre.

Formai hiba és elbukja a munkáltató a munkaügyi pert. Hogy mennyibe kerülhet önnek egy vesztes munkaügyi per? 500 000 forintnál kezdődik, esetek többségében 1-3 millió forint között mozog, DE láttam már 6 fős céget 20 millió forintos  elveszített perrel.

Amennyiben munkaviszony megszüntetésre készül az alábbiakat tudnia kell:

1. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek

- külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül;

- a meghatározott objektív körülmény beálltával;

- automatikusan megszűnik a munkaviszony.

A munkaviszony megszűnését eredményező objektív körülmények [Mt. 86. §]:

a) a munkavállaló halála. Ebben az esetben a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg;

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése;

c) a határozott idő lejárta, amennyiben a munkaviszonyt határozott időre létesítették;

d) jogviszonyváltás. Ha a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra a munkaviszony megszűnik.

2. A munkaviszony megszüntetése esetén valamelyik fél kezdeményezése alapján szűnik meg a munkaviszony (közös megegyezés esetén is az egyik fél tesz erre vonatkozó ajánlatot). A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás illetve nyilatkozat érvényességéhez annak írásba foglalása szükséges [Mt. 87. § (2) bek.].

2.1. A munkaviszonyt megszüntető megállapodás és nyilatkozatok [Mt. 87. § (1) bek.]:

a) közös megegyezés;

Közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a munkaviszony, de ehhez mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges.

b) rendes felmondás;

A rendes felmondás esetén a munkáltatónak a felmondását indokolni kell. A megjelölt okoknak világosnak, valósnak, és okszerűeknek kell lenniük. Az indokoknak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével kell összefüggésben állniuk.

A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló az Mt. vonatkozó része [Mt. 87/A. § (1) bek. a)-h) pont] értelmében nyugdíjasnak minősül. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással — kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [Mt. 87/A. § (1) bek. b)-h) pont] — a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, a Mt-ben meghatározott életkor eléréséig [Mt. 87/A. § (1) bek. a) pont] csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

c) rendkívüli felmondás;

Rendkívüli felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt, de csak abban az esetben, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

d) azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő alatt;

A próbaidő alatt nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást ilyenkor nem kell indokolni. A munkaviszony ebben az esetben az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően megszűnik.

2.2. A határozott időre szóló munkaviszony csak a Mt-ben külön meghatározott esetekben szüntethető meg [Mt. 88. § (1) bek.].

A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető:

a) közös megegyezéssel;

b) rendkívüli felmondással;

c) próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal;

d) az a)-c) pontoktól [Mt. 88. § (1) bek.] eltérő módon, ha a munkavállalót megilleti egyévi átlagkeresete vagy — ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb — a hátralévő időre jutó átlagkeresete.

2.3. A felmondási védelem alatt álló munkaviszony különös szabályai. A felmondási védelem értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a Mt-ben meghatározott időtartam alatt.

Felmondási védelemben részesülő időtartam [Mt. 90. § (1) bek.]:

a) a betegség miatti keresőképtelenség; Ennek időtartama legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy évig, az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség esetén a táppénzre való jogosultság idejéig terjedhet.

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság;

d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama;

e)  terhesség időtartama;

f) a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama;

g) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama;

e) a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam — a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is; A törvény ezáltal függetleníti a felmondási védelmet a gyermekgondozási segélyre való jogosultságtól és annak folyósításától;

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama;

g) rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama;

h) az örökbefogadást megelőző kötelező gondozás esetén az örökbefogadást megelőző hat hónap illetve — a ha  agyerek kikerül a kötelező gondozásból — a gondozás időtartama.

2.4. A felmondási idő a felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig eltelt (munkaviszonyban töltött) idő.

2.4.1. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését (kézbesítését) követő nap. A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő a felmondási védelemben részesülő időtartam [Mt. 90. § (1) bek.] lejártát (legalább tizenöt nappal) követően kezdődhet el. A vonatkozó szabály  [Mt. 90. § (2) bek.] értelmében a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama,

- a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

- a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.

2.4.2. A felmondási idő tartama legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg [Mt. 92. § (1) bek.]. A harmincnapos (minimális) felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időre tekintettel meghosszabbodik [Mt. 92. § (2) bek.]:

- három év után öt nappal;

- öt év után tizenöt nappal;

- nyolc év után húsz nappal;

- tíz év után huszonöt nappal;

- tizenöt év után harminc nappal;

- tizennyolc év után negyven nappal;

- húsz év után hatvan nappal.

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét köteles átadni és a munkáltatóval el kell számolnia, valamint a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni az előírt igazolásokat. A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.

2.5. Végkielégítés akkor illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 95. § (1)-(2) bek.].

2.5.1. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz igazodik a következőképpen [Mt. 95. § (4) bek.]:

- legalább három év esetén: egyhavi,

- legalább öt év esetén: kéthavi,

- legalább tíz év esetén: háromhavi,

- legalább tizenöt év esetén: négyhavi,

- legalább húsz év esetén: öthavi,

- legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.

A végkielégítésnek fent meghatározott mértéke kiegészül háromhavi átlagkereset összegével, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg [Mt. 95. § (5) bek.].

3. A munkaviszony jogellenes megszüntetése [Mt. 100-101. §].

Jogellenes a munkaviszony megszüntetése, ha az valamilyen munkaügyi jogszabály rendelkezésébe ütközik.

3.1. Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkavállalót olyan helyzetbe hozni, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Jogellenes megszüntetés esetén a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságon. Ennek folyamán:

a) amennyiben a bíróság a jogellenességet megállapítja, kérelemre kötelezi a munkáltatót:

aa) a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatására;

Ha a bíróság megállapítja a jogellenes megszüntetés tényét, a munkavállalót, kérelmére, eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató indokolt kérelmére azonban — ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el — a bíróság mellőzheti a munkavállaló visszahelyezését. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

Ha a munkavállalót a bíróság nem helyezi vissza eredeti munkakörébe, akkor a munkáltatót kártérítésként legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi, az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével.

ab) az elmaradt munkabér (egyéb járandóságai) megtérítésére;

ac) a megszüntetéssel felmerült kár megtérítésére;

ad) valamint — ha munkaviszony nem rendes felmondással szűnt meg — a felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megtérítésére.

Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

3.2. Amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.

Munkaügyi tanácsadás

A munkaügyi tanácsadás a baj megelőzésének az eszköze. Az a tapasztalatunk, hogy aki saját maga találja meg a szabályokat, amelyek rá vonatkoznak általában nagyon ráfarag. A munkaügyi tanácsadás lehet a megelőzés, de a jogszabályi helyek keresési idejének a lerövidítési eszköze is. Van egy régi mondás: „ki aminek nem mestere, annak hóhéra”. Így van ez a munkaügyi tanácsadás területén is. Sok a munkaügyi tanácsadó, de szinte senki nem vállal garanciát a munkájára. A munkaügyi tanácsadásaim során azt tapasztaltam, hogy amikor elmondtam: a tanácsok csak akkor jók, ha megfelelő dokumentumokkal és intézkedéssel támasztják alá – megdöbbenve néztek.

Munkaügyi tanácsadás keretében az alábbi témákban fordulhatnak hozzánk bizalommal:

  • Munkaügyi tanácsadás (óradíjas)
  • Munkaügyi véleményezés (dokumentumok, munkaügyi szabályzatok, stb… véleményezése)
  • Munkaügyi átvilágítás
  • Munkaügyi Audit

Munkaügyi tanácsadás keretén belül vállaljuk dokumentum minták készítését cégre szabottan, az alábbiakat érintve:

  • Munkaszerződés
  • Kötelező tájékoztató
  • Munkaköri leírás
  • Munkaidő nyilvántartás
  • Munkaidő beosztás
  • Munkaviszony megszüntetési dokumentum
  • Titoktartási és versenytilalmi nyilatkozat
  • Munkaerő-kölcsönzési mintadokumentum
  • Kirendelési dokumentum
  • Átirányítási dokumentum
  • Készenléti jellegű munkakörös dokumentum
  • Munkaidőkeretes dokumentum
  • Munkavállalói nyilatkozatok és figyelmeztetés
  • Leltár-felelősségi megállapodás
  • Kártérítési határozat
  • Írásbeli felszólítás
  • Megbízási szerződések felülvizsgálata és készítése
  • Közreműködés a munkaviszony megszüntetésében
  • Közreműködés fegyelmi tárgyalások lebonyolításában
  • Rendkívüli felmondás levezénylése
  • Közreműködés szakszervezet – üzemi tanács alapításában
  • Kollektív szerződés készítése
  • Üzemi megállapodás készítése
  • Közreműködés munkaügyi viták rendezésében
  • Munkaügyi szabályzat készítése (MSZ)
  • Szervezeti és működési szabályzat készítése (SZMSZ)
  • Esélyegyenlőségi terv készítése
  • Bérterv készítése
  • Munkahelyi ösztönzési rendszer kialakítása
  • Teljesítményértékelési rendszer elkészítése
  • Peren kívüli megállapodások levezénylése

Folyamatos munkaügyi tanácsadás

  • Munkaügyi Auditot követően az Ön munkaügyekkel foglalkozó munkatársának a hétköznapi munkáját támogatjuk szakértelmünkkel.
  • Bármilyen munkaügyi problémával kelljen megküzdenie, ott állunk mögötte és így nem követhet el hibákat.
  • Folyamatosan lekövetjük a foglalkoztatási jogszabályváltozásokat és átvezetjük azokat a Ön vállalatánál.
  • Kapcsolatot személyesen, telefonon, e-mailen, faxon tartjuk.

Iratkozzon fel hírlevelünkre!